Gleiche Bezahlung von Frauen und Männern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist ein zentrales Ziel und mir persönlich wichtig. Meine Sicht ist jedoch: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (ETLR) setzt an den falschen Hebeln an. Sie schafft ein bürokratieintensives Kontrollsystem, ohne ausreichend klar zu belegen, wie damit Entgeltdiskriminierung in den Betrieben der Mitgliedstaaten verringert werden soll und wie Erfolg gemessen wird. Wirksamer wäre ein subsidiärer Ansatz: europaweit vergleichbare Ziele und Daten, aber nationale Umsetzung über die jeweiligen Arbeitsmarkt-, Tarif- und Mitbestimmungssysteme. Kurz zum Warum:
- Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie will ein Überwachungssystem installieren, das unnötige, kontraproduktive Bürokratie auslöst.
- Die Entscheidung der EU wurde ohne verlässliche Datenbasis getroffen und es ist unklar, woran der Erfolg dieser Richtlinie gemessen werden soll.
- Die EU greift in sehr unterschiedliche nationale Systeme mit sehr kleinteiligen Vorschriften ein. Sie verletzt den Grundsatz der Subsidiarität. Das können die Nationalstaaten besser regeln.
- In Deutschland möchte die aktuelle Bundesregierung einen Kulturwandel im Zusammenspiel zwischen Regierung/Verwaltung und Unternehmen/Bürgern unter der Überschrift „Vertrauen statt Kontrolle“ einleiten. Daneben sollen Berichtspflichten vermieden bzw. abgeschafft werden. Auch die EU hat sich Ziele für den Abbau von Bürokratie gesetzt; ein dringend nötiger Ansatz des Kulturwandels fehlt aber.
- Die Orientierung an Durchschnittsvergütungen anstelle von Medianwerten kollidiert mit den Regeln moderner Vergütungssysteme.
- Die Richtlinie offenbart zu Unrecht ein Misstrauen gegenüber tariflich geregelten Entgelten.
Diese Richtlinie hätte zum 7.6.2026 in nationales Recht umgesetzt werden müssen. In Deutschland gilt daher für die Privatwirtschaft weiterhin das Entgelttransparenzgesetz von 2017, für den öffentlichen Dienst wirkt die Richtlinie unmittelbar. Für die Privatwirtschaft kann sich schon jetzt eine mittelbare Wirkung ergeben, wenn Arbeitnehmer sich auf die ETLR berufen und diese vor Gerichten einklagen.
Bisher haben nur wenige Mitgliedstaaten (Slowakei, Italien, Litauen, Malta) die Richtlinie umgesetzt. Das ist für mich ein starkes Indiz die Notwendigkeit, Aufwand, Steuerungslogik und Wirksamkeit kritisch zu prüfen.
Die folgenden Punkte erläutern die Kritik und den alternativen Ansatz.
Executive Summary:
Die Richtlinie verfolgt ein richtiges Ziel, aber mit einem Ansatz, der in Unternehmen voraussichtlich viel Compliance-Aufwand erzeugt und zu wenig Verhaltensänderung bewirkt. Entscheidend sollte nicht sein, möglichst viele Berichte, Auskunftsverfahren und Prüfprozesse auszulösen, sondern Entgeltdiskriminierung messbar zu reduzieren. Dafür braucht es eine belastbare Datenbasis, klare Zielgrößen, nationale Handlungsspielräume und praktische Transparenz in Recruiting, Entgeltentwicklung und Jobbewertung.
1. Bürokratieintensives Überwachungssystem
Meine Kritik setzt an den bürokratischen Regelungen der Richtlinie an, den vorgesehenen Berichtspflichten, dem betrieblichen Prüfverfahren und an den unkonditionierten individuellen Auskunftsansprüchen.
a) Berichtspflichten
Artikel 9 der ETRL verpflichtet Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten zur regelmäßigen Erstellung und Veröffentlichung von Berichten über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle (Gender Pay Gap). Diese Daten müssen an eine noch zu schaffende zuständige nationale Behörde sowie an Arbeitnehmervertretungen übermittelt werden[1].
Diese Berichtspflichten werden nach Unternehmensgröße gestaffelt eingeführt ab dem 7. Juni 2027. Die Beschäftigtenzahlen sind pro-Kopf (nicht FTE).
Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung (erstmals spätestens bis zum 07.06.2027).
150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre (erstmals bis zum 07.06.2027).
100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre (erstmals bis zum 07.06.2031).
Unternehmen müssen in diesen Berichten jeweils die Daten des vorangegangenen Kalenderjahres auswerten.
Die Berichte müssen geschlechtsspezifische Unterschiede bei der Vergütung detailliert aufschlüsseln. Zu den zwingend erforderlichen Kennzahlen gehören:
- Der allgemeine Gender Pay Gap (Median und Durchschnitt).
- Der Gender Pay Gap bei ergänzenden oder variablen Vergütungsbestandteilen (Boni, Prämien).
- Der Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die variable Vergütungen erhalten.
- Der Anteil der Mitarbeiter in den vier Entgeltquartilen (von den untersten bis zu den obersten 25 %).
- Aufschlüsselung des Entgeltgefälles nach Gruppen gleicher oder gleichwertiger Tätigkeiten.
Gegenüber dem bestehenden Entgelttransparenzgesetz ist das eine erhebliche Ausweitung der einbezogenen Unternehmen und Reportingpflichten. Zusätzlich müssten staatliche Zuständigkeiten, Verfahren und Kontrollkapazitäten aufgebaut werden. Das steht quer zum Ziel des Bürokratieabbaus (Anzahl Bundesbehörden, Verwaltung). Der wichtigste Punkt ist aber nicht der Aufwand allein: Nach meiner Erfahrung können Berichtspflichten in Unternehmen dazu führen, dass Compliance-Abarbeitung die eigentliche Führungsaufgabe verdrängt – nämlich faire, nachvollziehbare und diskriminierungsfreie Vergütungssysteme aktiv zu gestalten.
b) Betriebliche Prüfverfahren
Die gemeinsame Entgeltbewertung nach Art. 10 ETRL greift, wenn die routinemäßige Berichterstattung ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von mindestens 5 % in einer Arbeitnehmergruppe aufdeckt. Sie verpflichtet Arbeitgeber, in enger Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung die Ursachen zu analysieren und diskriminierende Lohnlücken zu schließen[2].
Das Verfahren sieht dabei laut Artikel 10 folgende verpflichtende Schritte und Maßnahmen vor:
- Auslöser prüfen: Es wird festgestellt, ob in einer Kategorie von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, ein Entgeltgefälle von 5 % oder mehr besteht.
- Rechtfertigungsprüfung: Der Arbeitgeber prüft, ob die Differenz durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien (wie z. B. besondere Ausbildung oder Berufserfahrung) gerechtfertigt ist.
- Ursachenanalyse: Ist das Gefälle nicht sachlich begründet, analysieren Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung gemeinsam die Systeme zur Entgeltfestlegung und -einstufung.
- Aktionsplan erstellen: Es muss ein konkreter Aktionsplan aufgestellt werden, um die festgestellten, unberechtigten Lohnunterschiede zu beseitigen.
c) Individuelle Auskunftspflichten
Die zentralen individuellen Auskunftspflichten und Rechte umfassen im Wesentlichen folgende Punkte:
- Auskunftsrecht der Beschäftigten: Arbeitnehmer haben das Recht, jederzeit schriftliche Informationen über ihr eigenes individuelles Entgelt sowie über die durchschnittlichen Entgelthöhen (aufgeschlüsselt nach Geschlecht) für Arbeitnehmergruppen zu verlangen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Dieses Auskunftsrecht gilt unabhängig von der Größe eines Unternehmens. Beschäftigte können diese Auskunft „ungedeckelt“ in Bezug auf die Häufigkeit verlangen.
- Reaktion und Frist: Arbeitgeber sind verpflichtet, diese angeforderten Auskünfte innerhalb einer Frist von maximal zwei Monaten nach Eingang des Antrags schriftlich zu erteilen.
- Informationen zu Kriterien: Die Auskunft muss auch die Kriterien enthalten, die zur Festlegung des eigenen Entgelts herangezogen wurden, sowie die Kriterien für eine eventuelle Gehaltsentwicklung und Beförderung. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.
- Regelmäßige Arbeitgeberpflicht: Unternehmen sind zudem verpflichtet, ihre Beschäftigten mindestens einmal jährlich aktiv über das Bestehen dieses Auskunftsrechts und die Art und Weise, wie es geltend gemacht werden kann, zu informieren.
Wie für den vorangegangenen Punkt Prüfverfahren werden auch hier aufwändige Verfahren kleinteilig vorgeschrieben. Besonders die Personalbereiche von kleinen und mittelständischen Unternehmen können diese Zusatzthemen kaum auffangen. Und wie im Punkt Berichtspflichten auch: Abarbeiten verdrängt überzeugtes Handeln.
2. Datengrundlage im Gesetzgebungsverfahren
Die politische Diskussion zur EU Entgelttransparenzrichtlinie begann 2020, konkret mit der Ankündigung der Europäischen Kommission im März 2020, gesetzgeberische Maßnahmen zur Entgelttransparenz vorzulegen. Der formale Gesetzgebungsprozess startete am 4. März 2021 mit dem Richtlinienvorschlag der Kommission. Die Richtlinie (EU) 2023/970 wurde schließlich am 10. Mai 2023 verabschiedet und trat am 7. Juni 2023 in Kraft. In dieser gesamten Zeit waren unbereinigte Gender Pay Gap Daten EU weit verfügbar (Eurostat), während bereinigte Gender Pay Gap Daten nur in einigen Mitgliedstaaten existierten (Deutschland, Österreich, Belgien, Luxemburg, Niederlande, Skandinavien).
Mit der ETRL wird die ungleiche Bezahlung für einen gleichwertigen Job innerhalb eines Unternehmens adressiert. Das Problem in Bezug auf die im Gesetzgebungsverfahren verfügbaren Daten ist, dass der unbereinigte Gender-Pay-Gap das nicht misst und kein Zusammenhang zwischen unbereinigtem Gender-Pay-Gap und Diskriminierung der Vergütung auf Unternehmensebene besteht. Gegenüber dem bereinigten Gender-Pay-Gap geht in den unbereinigten ein, dass Frauen relativ betrachtet häufiger in schlechter bezahlten Berufen und in Teilzeit arbeiten, die Karriere häufiger unterbrechen und seltener Führungspositionen einnehmen. All diese Punkte kann man natürlich monieren, sie werden aber durch die ETRL nicht adressiert, sondern nur die direkte Lohndiskriminierung.
Für Deutschland hat Destatis für den bereinigten Gender-Pay-Gap eine Höhe von 6 Prozent ermittelt. Aber selbst der bereinigte Gender-Pay-Gap ist nicht optimal, da in den genutzten Daten keine Informationen zu Erwerbsunterbrechungen oder der tatsächlichen Berufserfahrung eingehen. Aus Sicht der Statistiker könnte mit diesen fehlenden Daten „ein größerer Anteil der Lohnlücke erklärt werden, womit der bereinigte Gender-Pay-Gap geringer als 6 Prozent ausfallen würde“[3].
Im Gesetzgebungsverfahren war daher nicht klar, wie groß das Problem der Entgeltdiskriminierung in den Betrieben der EU überhaupt ist und wie sich die Situation zwischen den Mitgliedsländern unterscheidet. Für mich ist das „Gesetzgebung im Blindflug“.
Eine Studie von Silvia De Poli und Sofia Maier vom 27.12.2024 hat nach Inkrafttreten der Richtlinie neben den unbereinigten (UGPG) auch die bereinigten Gender-Pay-Gaps berechnet (AGPG)[4]. Deutschland hat hier einen bereinigten Gender-Pay-Gap in Höhe von 5,7 %, den niedrigsten aller EU-Länder und damit auch niedriger als in den skandinavischen Ländern, deren Politik in Bezug auf Bezahlungsgleichheit als besonders vorbildlich gilt. Die Tabelle zeigt auch, dass man, wenn man nur auf die unbereinigten Werte schaut, nicht auf das Ausmaß einer Entgeltdiskriminierung (bereinigte Werte, vorletzte Spalte) in den einzelnen Ländern schließen kann. Damit belegt die Tabelle meine Aussage „Gesetzgebung im Blindflug“.
- Table 1 Estimated unadjusted and adjusted gender pay gaps in the EU (%)
| Unadjusted | Adjusted | Ratio | ||||
| Country | UGPG (1) | Personal (2) | +Job (3) | +Part-time (4) | AGPG (5) | AGPG/UGPG (6) |
| AT | 14.6 | 17.9 | 11.0 | 13.4 | 10.8 | 0.74 |
| BE | 9.1 | 9.2 | 4.2 | 5.6 | 7.1 | 0.78 |
| BG | 10.7 | 15.6 | 13.9 | 13.3 | 14.1 | 1.31 |
| CY | 17.1 | 22.4 | 16.7 | 15.2 | 15.7 | 0.92 |
| CZ | 21.4 | 21.8 | 17.2 | 17.0 | 17.4 | 0.81 |
| DE | 15.5 | 14.3 | 7.9 | 5.5 | 5.7 | 0.37 |
| DK | 11.6 | 11.8 | 7.2 | 7.5 | 6.9 | 0.60 |
| EE | 11.3 | 16.1 | 18.0 | 18.6 | 18.0 | 1.59 |
| EL | 10.2 | 11.0 | 7.9 | 8.2 | 8.4 | 0.82 |
| ES | 13.7 | 16.1 | 8.7 | 8.6 | 9.1 | 0.66 |
| FI | 14.5 | 15.2 | 7.1 | 7.8 | 8.1 | 0.56 |
| FR | 13.5 | 12.7 | 5.3 | 7.8 | 7.1 | 0.52 |
| HR | 10.9 | 15.7 | 11.1 | 11.5 | 12.0 | 1.10 |
| HU | 18.5 | 16.3 | 9.8 | 11.9 | 8.2 | 0.44 |
| IE | 12.3 | 10.1 | 7.6 | 9.0 | 8.3 | 0.67 |
| IT | 9.8 | 14.5 | 10.9 | 14.1 | 14.0 | 1.43 |
| LT | 5.7 | 11.1 | 14.6 | 15.3 | 12.3 | 2.15 |
| LU | 10.8 | 8.6 | 9.9 | 9.5 | 11.0 | 1.02 |
| LV | 17.3 | 22.3 | 16.6 | 17.3 | 16.6 | 0.95 |
| MT | 5.4 | 9.6 | 6.1 | 9.9 | 10.2 | 1.89 |
| NL | 12.2 | 10.8 | 5.6 | 8.0 | 8.7 | 0.72 |
| PL | 7.9 | 16.4 | 10.4 | 10.8 | 10.4 | 1.33 |
| PT | 11.9 | 18.7 | 12.0 | 12.2 | 11.4 | 0.96 |
| RO | 3.8 | 9.3 | 9.5 | 9.5 | 8.9 | 2.36 |
| SE | 9.1 | 13.7 | 10.7 | 11.0 | 11.8 | 1.29 |
| SI | 5.8 | 12.6 | 12.9 | 13.5 | 12.6 | 2.17 |
| SK | 14.6 | 16.4 | 13.5 | 14.2 | 13.8 | 0.94 |
| EU | 11.8 | 14.5 | 10.6 | 11.3 | 11.1 | 0.93 |
| EU wp | 12.4 | 14.3 | 8.9 | 9.5 | 9.3 ’ | 0.75 |
Notes. Column (1) presents the UGPG (unadjusted gender pay gap). Columns (2)-(5) present the estimated AGPG under different specifications, where covariates are added cumulatively. Column (2) controls for workrelated personal characteristics (education, work experience, age). Column (3) adds job (sector, occupation, firm size) and geographic characteristics (region). Column (4) adds a part-time dummy. Column (5) adds other household and personal variables (presence of children, partner, household size and EU citizenship). Column (6) shows the ratio between AGPG (column 5) and UGPG (column 1). The last two rows represent the EU average, unweighted and weighted by population size (wp)
3. Nationalstaaten können das besser regeln
Die 27 EU-Staaten unterscheiden sich sehr stark hinsichtlich der Gewerkschaftsorganisation, der tariflichen Systeme, der Tarifbindung sowie der Mitbestimmung im Betrieb und auf Unternehmensebene.
Hierbei kann man vier Cluster unterscheiden[5]:
a) Nordisches Modell – hohe Tarifbindung, starke Gewerkschaften, starke betriebliche Mitbestimmung
Länder: Dänemark, Schweden, Finnland
Merkmale:
- Tarifbindung meist >80 %
- Gewerkschaftsdichte >50 %
- Betriebsräte oder vergleichbare starke Gremien
- BLER (Board‑Level Representation, Mitbestimmung auf Unternehmensebene) mittel bis stark
Besonderheit:
Sehr stabile, konsensbasierte Systeme
Staat mischt sich kaum ein → „organisierte Selbstregulierung“
b) Kontinentales Modell – hohe/mittlere Tarifbindung, duale Mitbestimmung, starke Institutionen
Länder: Deutschland, Österreich, Belgien, Niederlande, Luxemburg
Merkmale:
- Tarifbindung 60–80 %
- Gewerkschaftsdichte 20–35 %
- Betriebsräte (DE/AT/NL) oder starke Delegiertensysteme (BE)
- BLER stark (DE/AT) oder mittel (BE/NL/LU)
Besonderheit:
Sehr starke institutionelle Verankerung
Duale Systeme (Betriebsrat + Gewerkschaft)
c) Südeuropäisches Modell – sehr hohe Tarifbindung, aber niedrige Gewerkschaftsdichte
Länder: Frankreich, Italien, Spanien, Portugal, Griechenland, Zypern, Malta
Merkmale:
- Tarifbindung oft >80 %, trotz niedriger Gewerkschaftsdichte
- Betriebliche Vertretung meist gewerkschaftlich organisiert
- BLER schwach (FR/IT/ES)
Besonderheit:
Der Staat spielt eine große Rolle: Tarifliche Normen werden als Standards verbindlich gemacht, ergänzt durch gesetzliche Rahmenbedingungen. Gewerkschaften haben politische Macht trotz geringer Mitgliedschaft
d) Osteuropäisches Modell – niedrige Tarifbindung, schwache Gewerkschaften, minimale Mitbestimmung
Länder: Frankreich, Italien, Spanien, Portugal, Griechenland, Zypern, Malta
Merkmale:
- Tarifbindung meist <30 %
- Gewerkschaftsdichte <15 %
- Betriebliche Mitbestimmung schwach oder nur formal
- BLER nicht vorhanden
Besonderheit:
Unternehmensbezogene Verhandlungen
Gewerkschaften oft nur in großen Industriebetrieben relevant
Zusammenfassung der Clusterlogik
| Cluster | Tarifbindung | Gewerkschaftsdichte | Betriebliche Mitbestimmung | BLER |
| Nordisch | Hoch | Hoch | Stark | Mittel |
| Kontinental | Mittel–hoch | Mittel | Stark | Stark |
| Südeuropäisch | Hoch | Niedrig | Gewerkschafts-delegierte | Schwach |
| Osteuropäisch | Niedrig | Niedrig | Schwach | Keine |
Die ETLR ist eine sehr kleinteilige Richtlinie. Dieselben Instrumente sollen in allen 27 Mitgliedstaaten angewandt werden, obwohl sich Tarifbindung, Gewerkschaftsorganisation, betriebliche Mitbestimmung, Arbeitsrecht und Unternehmenskulturen stark unterscheiden. Genau hier liegt das Führungsproblem der Richtlinie: Sie setzt auf einheitliche Kontrollmechanik statt auf zielorientierte Steuerung mit nationaler Umsetzungsverantwortung.
Aus meiner Sicht verletzt die Richtlinie damit den Grundsatz der Subsidiarität. Gerade Länder mit etablierten Tarif-, Mitbestimmungs- und Vergütungssystemen sollten mehr Spielraum erhalten, das Ziel der Entgeltgleichheit mit ihren eigenen wirksamen Instrumenten zu erreichen.
Wie kann man es besser machen auf EU-Ebene?
Die EU sollte das Ziel klarer definieren, die Wirkung besser messen und die Umsetzung stärker den Mitgliedstaaten überlassen. Meine Eckpunkte für einen subsidiären, wirksameren Ansatz sind:
- Genaue Beschreibung des Ziels: Verringerung der Entgeltdiskriminierung
- Der Fortschritt wird am bereinigten Gender-Pay-Gap gemessen.
- Eurostat erstellt hierfür eine einheitliche Berechnungslogik und schafft gemeinsam mit den nationalen Behörden die statistischen Voraussetzungen.
- Quantifizierung von Zielen in der Richtlinie
- Verringerung des EU-weiten bereinigten Gender-Pay-Gaps um X Prozent im Zeitraum Y
- Vorgaben für die Mitgliedsstaaten zur Verringerung der nationalen bereinigten Gender-Pay-Gaps (Prozent und Zeitraum).
- Diese Ziele sollten nicht top-down vorgegeben, sondern gemeinsam erarbeitet werden; nur so erreicht man auch Commitment.
- Jährliche Reviews mit den Mitgliedstaaten
- Alles Weitere dazu, wie diese Ziele erreicht werden sollen, wird den Nationalstaaten überlassen.
4. Was mich sonst noch stört an der Richtlinie
- Durchschnitt statt Median
Nach dem Entgelttransparenzgesetz wird für das Auskunftsrecht der Beschäftigten eine Medianvergütung der Vergleichsgruppe als Maßstab herangezogen. Die ETRL sieht hier nur eine Durchschnittsvergütung vor. Statistisch gesehen ist der Durchschnittswert fast immer – jedenfalls in allen Vergütungsdaten, die ich bisher gesehen habe – größer als der Medianwert. Schon ein „Ausreißer“ in den Daten kann den Durchschnitt gegenüber dem Median stark erhöhen und eine größere Verwerfung in der Bezahlung suggerieren.
Daneben werden Entgeltbänder in der Vergütung immer um Mediandaten herum entwickelt. Die Bezugnahme auf den Durchschnittswert ist daher nicht zielführend; sie ignoriert die Grundlagen bewährter Personalarbeit. - Keine Erleichterung für tarifgebundene und tarifanwendende Unternehmen
Aus deutscher Sicht argumentiert: In allen Tarifbereichen gibt es Entgeltrahmenverträge, die aus meiner Sicht eine diskriminierungsfreie Bewertung und Eingruppierung der Jobs in einem Unternehmen sicherstellen. Die darauf aufbauenden Entgeltsysteme transportieren diese Fairness auch in die Bezahlung. Betriebsräte vor Ort haben einen hohen Einfluss auf die Einhaltung dieser Regeln. Ich denke, diese Kombination ist die Ursache dafür, warum wir nach den oben genannten Daten zum bereinigten Gender-Pay-Gap Spitzenreiter bzw. in der Spitzengruppe in der EU sind.
Dennoch sieht die ETRL – anders als das deutsche Entgelttransparenzgesetz – keine Erleichterung für Betriebe vor, die tarifgebunden sind bzw. Tarifverträge anwenden. Das ist für mich nicht nachvollziehbar.
5. Wie sollte das Entgelttransparenzgesetz weiterentwickelt werden?
Für mich zielführend ist eine Zweistufigkeit durch Zielvorgaben aus der EU, wie ich sie unter 3. beschrieben habe, und nationale Umsetzung. Ich verstehe gut, dass die EU-Politik mit dem Fortschritt im Bereich Diskriminierung unzufrieden ist. Mit abgestimmten Zielen hätte sie nicht nur Zielvorgaben, sondern auch ein Steuerungsinstrument.
Für die nationale Umsetzung würde ich das Entgelttransparenzgesetz weiterentwickeln. Das Erfolgsrezept ist auch für mich Transparenz, aber nicht in Berichten, aufwendigen Prüfverfahren oder Auskunftspflichten, sondern im Recruiting und in den relevanten HR-Prozessen.
In den letzten Jahren hat sich die Transparenz über Vergütung über Jobportale verbessert[6]; mit den Vorschlägen unten würde aber die Transparenz der Vergütung vor Jobaufnahme und im Job deutlich erhöht. Für mich ist das die Grundlage für faire, diskriminierungsfreie Verhandlungen auf Augenhöhe.
Konkret bedeutet das:
- In Stellenausschreibungen sollten Einstiegsvergütungen bzw. Vergütungsbänder angegeben werden müssen – über ein neues Entgelttransparenzgesetz.
- Im weiteren Bewerbungsverfahren hat der Arbeitgeber die Pflicht, schriftlich darzustellen, wie
- Gehaltsentwicklung und Gehaltsüberprüfung im Unternehmen stattfinden,
- ob und, wenn ja, wie eine variable Vergütung mit dem Job verbunden ist und wie genau sie ausgestaltet ist,
- Welche Nebenleistungen für das konkrete Jobprofil angeboten werden.
- Ich würde auch eine gesetzliche Vorgabe für eine jährliche Gehaltsüberprüfung machen. Hierbei wird zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten besprochen, wie die Lage im Vergütungsband für das Jobprofil ist (Medianbetrachtung) und welche Entwicklungsoptionen es im Entgelt oder bei den Nebenleistungen gibt.
- Diese Pflicht für eine jährliche Gehaltsüberprüfung sehe ich in Betrieben, die nicht tarifgebunden sind bzw. keine Tarifverträge anwenden, da bei Tarifvereinbarungen Regelungen der Sozialpartner vereinbart werden, die dann für Beschäftigte „automatisch“ und gleich umgesetzt werden. Da kann ein jährliches Überprüfungsgespräch entfallen. Grundsatz: Wo Tarifautomatik greift, kann das Gespräch entfallen; wo individuelle Anpassungen erfolgen (z. B. ATs), nicht.
- Mit dem jährlichen Überprüfungsgespräch können die betrieblichen Verfahren aus Abschnitt 3 des Entgelttransparenzgesetzes entfallen, daneben auch die Berichtspflichten aus Abschnitt 4.
6. Flankierende Maßnahmen, Unterstützung durch HR-Spitzenverbände
Mich treibt um, wie wir für kleine und mittelständische Unternehmen gerade in Fragen der Vergütung Systeme implementieren können, die weniger aufwendig als tarifliche Ansätze, insbesondere Bewertungsverfahren, aber dennoch präzise, rechtssicher und diskriminierungsfrei sind. Hierzu gehören:
- Standardisierte Rollenprofile
Beschreibung der Jobs und Ableitung einer internen Rangfolge auf Basis unternehmensspezifischer Faktoren. Einheitliche, kurze Rollenbeschreibungen mit bis zu 5 Kriterien (z. B. Verantwortung, Komplexität, Teamarbeit…). Damit wird klar, welche Rolle welchen Wert hat, unabhängig von der Person. - Transparente Gehaltsspannen, Entgeltbänder
Für jede Rolle eine einfache Spanne (z. B. 48–58 k€). - Einheitliche Einstiegslogik
z. B. „Neue Mitarbeitende steigen mit der Vergütung X oder im unteren Drittel der Spanne ein.“ - Kriterien für Gehaltsentwicklung
In Unternehmen, in denen Gehaltsentwicklung individuell verhandelt wird, braucht es drei bis vier klare Kriterien (z. B. Ergebnisqualität, selbstständiges Arbeiten, Beitrag zum Team). - Jährliche Gehaltsüberprüfung
Aus meiner Sicht sollten hier die Spitzenorganisationen der Personaler (DGFP, BPM) unterstützen und Informationen, Best Practices etc. teilen, nicht nur mit ihren Mitgliedern, wie diese oder ähnlich administrativ wenig aufwendige Ansätze implementiert werden können. Ich bin sicher, diese Unterstützung würde einen Schub auslösen, gerade für kleine und mittelständische Unternehmen.
7. Grundlegende Überarbeitung der EU-Richtlinie
Klar, die Überarbeitung einer gerade in Kraft getretenen oder die Rücknahme einer EU-Richtlinie ist die Ausnahme, aber eigentlich auch systematisch im Bürokratieabbauprogramm der EU vorgesehen. Möglich wäre es daher, und mit dem vorgestellten Ansatz könnte man sie durch einen Ansatz ersetzen, der moderner und erfolgversprechender ist und einer modernen Staatsführung („Vertrauen statt Kontrolle“) entspricht. Den Kulturwandel in diese Richtung brauchen wir dringend, auch in der EU. Das zu meiner Sicht: Ich freue mich über Ihre Anmerkungen, Ideen und Vorschläge.
[6] Siehe z.B. mein Beitrag „In 9 Schritten zu Eurem fairen Gehalt“ https://transformation-blog.de/2023/03/14/in-neun-schritten-zu-eurem-fairen-gehalt/
[5] Die Clusterung wurde mit Hilfe von KI erstellt. Quellen die dabei ausgewertet wurden sind: https://www.bpb.de/themen/arbeit/arbeitsmarktpolitik/318553/zahlen-daten-fakten-tarifverhandlungen-und-tarifvertraege/?utm_source=copilot.com
https://www.boeckler.de/de/boeckler-impuls-luckenhafte-aktionsplane-77451.htm?utm_source=copilot.com
https://www.wsi.de/fpdf/HBS-009407/p_ta_analysen_tarifpolitik_116_2026.pdf?utm_source=copilot.com
[4] Enforcing ‘Equal Pay for Equal Work’ in the EU: what would it take? The Journal of Economic Inequality (2024) 23:1219–1254 https://doi.org/10.1007/s10888-024-09654-5, Silvia De Poli, Sofia Maier, Received: 5 March 2023 / Accepted: 13 October 2024 / Published online: 27 December 2024
[3] Zitat DeStatis: „Zu berücksichtigen ist, dass nicht alle lohnbestimmenden Merkmale in der Verdiensterhebung vorliegen. Beispielsweise stehen keine Informationen zu Erwerbsunterbrechungen oder zur tatsächlichen Berufserfahrung zur Verfügung. Es ist davon auszugehen, dass mit Informationen wie diesen ein größerer Anteil der Lohnlücke erklärt werden könnte, womit der bereinigte Gender Pay Gap geringer ausfallen würde. Daher ist der bereinigte Gender Pay Gap als „Obergrenze“ für direkte Verdienstdiskriminierung zu verstehen.“ Aus: https://www.destatis.de/DE/Themen/Querschnitt/Gleichstellungsindikatoren/gender-pay-gap-e17.html
[2] vgl. den sehr umfangreichen Katalog der IHK Köln
https://www.ihk.de/koeln/hauptnavigation/recht-steuern/faq-6844354
[1] Vgl. z. B. https://efarbeitsrecht.net/entgelttransparenz-richtlinie-umfangreiche-berichtspflichten-fuer-unternehmen-ab-100-mitarbeiter-jetzt-vorbereiten/
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